Curso de Selección de Personal y Entrevistas de Trabajo

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Curso de Selección de Personal y Entrevistas de Trabajo

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¿Te resulta difícil localizar al candidato perfecto entre tantos currículums? ¿Piensas que las entrevistas habituales no permiten descubrir lo esencial sobre un aspirante? Una contratación errónea puede suponer grandes pérdidas económicas y desgaste de recursos para una organización. Este programa funciona como tu manual esencial para renovar por completo el procedimiento de reclutamiento y selección.

Dejarás a un lado decisiones basadas únicamente en instinto. Aprenderás a elaborar una descripción de puesto detallada para identificar con claridad las competencias técnicas y humanas requeridas. Trabajaremos con la entrevista por competencias usando el método STAR, la vía más fiable para anticipar el rendimiento apoyándose en pruebas de conductas previas verificables.

Perfeccionarás la habilidad de formular preguntas con intención estratégica. Te mostraremos cómo crear preguntas incisivas y cómo interpretar el lenguaje corporal del aspirante para detectar vacilaciones o incongruencias. También abordaremos técnicas avanzadas como Assessment Center, dinámicas grupales y el empleo de herramientas psicométricas laborales para valorar aptitudes y rasgos de personalidad de forma objetiva.

El programa incluye tendencias actuales: estrategias para mejorar la marca empleadora y la aplicación de indicadores clave. Al concluir, estarás preparado para negociar condiciones salariales con eficacia y diseñar un plan de acogida que favorezca la fidelidad y permanencia del talento desde la incorporación inicial.

Detalles del Curso

💻 Horas de video 6
🕒 Horas de estudio 48
🎬 Videos 57
📝 Test 57
📈 Nivel Básico a Experto
Lenguaje Español y Multi Idioma
🎓 Certificado de estudios
🔓 Acceso vitalicio total
🏵️ 7 Días de garantía
💳 Pago protegido con SSL
💵 Aceptamos todas las modalidades de pago

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¿Qué conocimientos te brindará este curso?

🔄 Perfeccionar el empleo de entrevistas por competencias y situacionales para valorar capacidades reales y prever el rendimiento.
✋ Implementar un cribado curricular eficiente y aplicar técnicas de Headhunting para localizar perfiles difíciles de encontrar.
📈 Planificar y ejecutar Assessment Center y dinámicas grupales que permitan observar a los candidatos en funcionamiento.
🧠 Interpretar pruebas psicotécnicas y evaluaciones de psicometría laboral para analizar rasgos de personalidad y aptitudes.
🤝 Diseñar estrategias de Employer Branding y Selección 2.0 para atraer talento de calidad en redes y portales digitales.
🧘‍♂️ Gestionar el cierre: retroalimentación a candidatos, negociación salarial y el proceso de Onboarding e integración.

Potencia tu CV con el aval de Cursos Cortos:

El contenido del curso abarca:

👨🏻‍🏫 18 Temas

▽ TEMA 1: MENTALIDAD Y ENFOQUE ESTRATÉGICO

4 Lecciones00:25:24

Realiza entrevistas planificadas para detectar talento y ajuste cultural, minimizar sesgos, trabajar con RRHH, generar un flujo de candidatos y decidir con objetividad para reforzar la marca empleadora y el desempeño del equipo

▶ 1.1 El Rol Crítico del Gerente en la Selección

Dirigir procesos de entrevista desde la gerencia para descubrir talento, valorar encaje cultural, coordinar con RRHH y decidir con enfoque en reducir sesgos y elevar el desempeño del equipo.

05:43

▶ 1.2 Beneficios Estratégicos (1): El Marca Empleadora

Transforma la entrevista de selección en una herramienta estratégica para fortalecer la marca empleadora, atraer a Millennials y Generación Z y generar embajadores de la empresa aunque no obtengan el puesto

05:59

▶ 1.3 Beneficios Estratégicos (2): Pipeline de Talento y Networking

Haz que cada entrevista genere talento: diseña un canal de candidatos, valora su potencial a largo plazo, guarda perfiles y crea redes para cubrir vacantes futuras reduciendo tiempo y coste.

06:49

▶ 1.4 Comprendiendo los Sesgos: El Reto del Pensamiento Sistema 1 vs. Sistema 2

Identificar y mitigar sesgos predictivos en entrevistas mediante técnicas que fomenten el pensamiento analítico y permitan decisiones de selección objetivas y basadas en evidencia

06:53

▽ TEMA 2: DEFINIENDO EL PERFIL [DESCRIPCIÓN DEL PUESTO]

4 Lecciones00:25:38

Transforma la ficha de puesto en herramienta estratégica que sincroniza recursos humanos y dirección, fija resultados medibles y define un perfil de persona para evaluar y priorizar candidatos según criterios esenciales, formables y deseables.

▶ 2.1 El Propósito Estratégico de la Descripción del Puesto

Usar la descripción de puesto como herramienta estratégica alinea a Recursos Humanos y al gerente, aclara propósito y resultados medibles y optimiza la selección y la gestión del desempeño.

06:11

▶ 2.2 Creación de la Especificación de la Persona

Elaborar y aplicar una descripción de la persona para valorar de forma objetiva a aspirantes con base en criterios imprescindibles y preferibles, evitando comparaciones subjetivas.

06:28

▶ 2.3 Priorización del Perfil: Crítico, Importante y Útil (Esencial vs. Deseable)

Identifica requisitos imprescindibles, formables y opcionales para definir perfiles creíbles, depurar candidaturas con criterio y orientar entrevistas hacia lo esencial

06:25

▶ 2.4 Ejercicio Práctico de Priorización (Análisis de Caso)

Identificar requisitos imprescindibles frente a los deseables y expresarlos con criterios concretos y cuantificables para valorar y priorizar postulantes en situaciones urgentes o de alto impacto.

06:34

▽ TEMA 3: ATRACCIÓN DE TALENTO

3 Lecciones00:20:18

Crearás anuncios y guiones de selección coordinando gerente y RRHH, definiendo puesto, condiciones y remuneración, eligiendo canales internos, externos o por referidos y realizando breves llamadas de preselección eficaces.

▶ 3.1 Creación del Anuncio y Benchmarking del Mercado

Alinear al gerente con RRHH para publicar un anuncio eficaz, actualizar la ficha del puesto, especificar tareas, requisitos y condiciones, revisar salario de mercado y redactar un mensaje claro que atraiga y filtre candidatos.

05:46

▶ 3.2 Fuentes de Reclutamiento Internas vs. Externas

Descubre las dos principales formas de captar talento: desde dentro y desde fuera, sus métodos, ventajas y desventajas, y por qué los referidos actúan como alternativa híbrida.

07:32

▶ 3.3 El Primer Contacto: El Guion de Venta y la Llamada de Filtro

Diseña y aplica un guion de selección consistente para captar y filtrar postulantes, manejar la negociación salarial y efectuar breves llamadas de cribado eficaces que lleven a concertar entrevistas.

07:00

▽ TEMA 4: ANÁLISIS DE CANDIDATOS [PRE-ENTREVISTA]

2 Lecciones00:15:37

Evaluarás CV y formularios para preparar preguntas, verificar requisitos, detectar logros y motivaciones y filtrar candidaturas mediante una criba binaria de sí o no según criterios esenciales y deseables

▶ 4.1 Metodología para Analizar un Currículum (CV)

Examinar el currículum antes de la entrevista para orientar preguntas, verificar requisitos e identificar logros y motivaciones que aporten valor al puesto

07:17

▶ 4.2 El Proceso de Criba: CV vs. Formularios

Opta por formulario o CV y realiza una criba estricta para evitar relatos. Evalúa a cada candidato solo frente a la especificación, coloca en dos pilas Sí y No y aplica filtros por requisitos esenciales y deseables.

08:20

▽ TEMA 5: ALINEACIÓN DEL EQUIPO DE ENTREVISTA

1 Lecciones00:05:56

Prepararás al gerente y al equipo para alinear roles, elaborar preguntas, unificar guías y coordinar la comunicación previa a entrevistas para elegir al candidato ideal

▶ 5.1 La Reunión de Alineación con RRHH y el Equipo

Preparar a gerente y equipo para alinear roles, formular preguntas y coordinar la comunicación antes de las entrevistas, unificar guías y anticipar dudas para elegir al candidato ideal.

05:56

▽ TEMA 6: TIPOS DE ENTREVISTA

3 Lecciones00:16:56

Conviértete en experto en seleccionar y ejecutar entrevistas no estructuradas, estructuradas y mixtas, planificar paneles y dinámicas grupales, conducir entrevistas por video sin sesgos, gestionar fallos técnicos y evaluar competencias con rigor

▶ 6.1 Entrevista Estructurada, No Estructurada y Mixta

Para comparar candidatos, es clave optar por entrevistas no estructuradas, estructuradas o mixtas, evaluar sus ventajas e inconvenientes y determinar en qué situaciones conviene usar cada formato para recopilar información útil.

04:08

▶ 6.2 Entrevista Panel vs. Grupal: Ventajas y Configuración

Aprenderás a diferenciar entrevistas grupales de las de panel, cuándo elegir cada formato, beneficios del panel y cómo organizar y evaluar con profesionalismo para lograr procesos más consistentes y confiables

06:22

▶ 6.3 La Entrevista Virtual: Adaptación al Entorno Digital

Diseñar y llevar a cabo entrevistas que minimicen sesgos y preserven profundidad, gestionar incidencias técnicas y adaptar preguntas para valorar competencias con rigor.

06:26

▽ TEMA 7: ESTRUCTURA Y EJECUCIÓN DE LA ENTREVISTA

2 Lecciones00:12:09

Planifica y dirige entrevistas equitativas y comparables, construyendo vínculo, extrayendo evidencia con preguntas por competencias tipo STAR y cerrando con claridad para propiciar respuestas naturales y sinceras en un ambiente cómodo.

▶ 7.1 Las Fases de la Entrevista: Inicio, Cuerpo y Cierre

Conducir entrevistas justas y comparables creando un vínculo inicial, recabar evidencias mediante preguntas por competencias siguiendo el método STAR y cerrar explicando resultados y próximos pasos

06:43

▶ 7.2 Creando el Ambiente Adecuado: Rapport y Entorno Físico

Lograr confianza desde el saludo inicial, acondicionar un entorno cómodo y adaptar mobiliario y lenguaje para que el entrevistado conteste con naturalidad y sinceridad.

05:26

▽ TEMA 8: FUNDAMENTOS DE LAS PREGUNTAS

4 Lecciones00:23:40

Perfecciona cierres de entrevistas, emplea preguntas abiertas y cerradas con estrategia y aprende a identificar y reformular preguntas sesgadas para obtener evidencia real y proteger la experiencia del candidato

▶ 8.1 L Cierre Efectivo de la Entrevista

Para concluir una entrevista con profesionalismo, notificar la transición, ceder el turno final al candidato, aclarar los próximos pasos y coordinar plazos para cuidar la experiencia y la imagen empleadora.

04:59

▶ 8.2 El Poder de las Preguntas Abiertas vs. Cerradas

Utiliza preguntas abiertas para indagar y preguntas cerradas para confirmar en entrevistas de selección, mantén el control y reúne pruebas del desempeño.

06:44

▶ 8.3 Tipos de Preguntas (Específicas, de Sondeo, Reflexivas)

Aprende a distinguir las clases de preguntas abiertas y su momento apropiado para recoger datos, profundizar respuestas y provocar que el candidato amplíe sus ideas mediante indagaciones y reflejos precisos.

06:03

▶ 8.4 Preguntas a Evitar (Líderes, Hipotéticas, Futuras, Personales)

Detecta y evita preguntas sesgadas en entrevistas: identifica interrogantes sugestivos, hipotéticos o personales y ofrece alternativas que extraigan pruebas reales y minimicen riesgos legales.

05:54

▽ TEMA 9: ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

5 Lecciones00:29:59

Crearás y valorarás entrevistas por competencias formulando preguntas abiertas y conductuales y aplicando el embudo y el modelo STAR para recabar y evaluar evidencias concretas del desempeño.

▶ 9.1 Errores Comunes al Formular Preguntas (Múltiples, Inacabadas)

Detectar y eliminar errores en la redacción de preguntas en entrevistas para formularlas abiertas y sin repeticiones, evitar opciones múltiples y preguntas truncadas, logrando respuestas espontáneas y claras.

06:12 🔒

▶ 9.2 Fundamentos de la Entrevista por Competencias

Aprenderás a emplear entrevistas basadas en competencias para anticipar el rendimiento futuro mediante el análisis de conductas previas y diseñar preguntas que aporten pruebas claras de dichas competencias.

05:57 🔒

▶ 9.3 El Embudo de Preguntas

Para obtener pruebas de competencia mediante el embudo de preguntas: establece el objetivo, comienza con una apertura amplia, sigue con sondeos reactivos que profundicen y concluye con cierres precisos que confirmen la evidencia.

06:09 🔒

▶ 9.4 Reglas para Formular Preguntas Conductuales

Logre preguntas conductuales eficaces planteando preguntas abiertas, fundamentándolas en experiencias previas, evitando opciones que guíen la respuesta y formulando una única pregunta clara a la vez.

06:54 🔒

▶ 9.5 Ejercicio Práctico: Identificación de Competencias (Análisis de Caso)

Examinarás una respuesta de entrevista conductual para separar conductas concretas, reconocer competencias mostradas y emplear el método STAR junto con preguntas de sondeo para evaluar con objetividad al candidato.

04:47 🔒

▽ TEMA 10: EL MODELO STAR

5 Lecciones00:30:53

Perfecciona la técnica STAR para responder y valorar entrevistas, detectar respuestas incompletas o falsas y formular preguntas que revelen la Situación, la Tarea, la Acción y el Resultado reales.

▶ 10.1 Introducción al Modelo STAR (Situación, Tarea, Acción, Resultado)

Para entrevistas, aplica STAR: cuenta la situación, describe tu responsabilidad, expone acciones concretas y muestra resultados que prueben tus habilidades.

05:30 🔒

▶ 10.2 Creando la Pregunta de Apertura (Historia, Presión, Contexto)

Preparar preguntas iniciales estilo STAR que soliciten narrar una experiencia, introduzcan una tensión y delimiten el contexto para evaluar competencias de manera uniforme.

06:07 🔒

▶ 10.3 Manejo de STARs Falsas e Incompletas

Detectar respuestas STAR falsas o incompletas y emplear preguntas de sondeo precisas para extraer la situación, la tarea, la acción y el resultado que faltan.

06:42 🔒

▶ 10.4 Preguntas de Sondeo Específicas para STAR

Mediante entrevistas con método STAR se obtienen detalles precisos de situación, tarea, acción y resultado y se formulan preguntas de sondeo para precisar responsabilidades, impactos y aprendizajes.

06:16 🔒

▶ 10.5 Manejo de Respuestas Inadecuadas (Nerviosismo, Generalizaciones, [Nosotros] vs. [Yo])

Dirige entrevistas por conducta para obtener respuestas concretas: tranquiliza explicando la técnica STAR, formula preguntas de sondeo, pide cambiar 'nosotros' por 'yo' y solicita un segundo ejemplo si el primero falla.

06:18 🔒

▽ TEMA 11: MODELOS ALTERNATIVOS Y EVALUACIÓN DE MOTIVACIÓN

5 Lecciones00:32:41

Aprende a aplicar el modelo ATOLLA para explorar acciones, ideas y resultados, valorar potencial, motivación y encaje cultural, diseñar preguntas abiertas y registros STAR y corregir sesgos del entrevistador para tomar decisiones objetivas

▶ 11.1 Un Modelo Alternativo: ATOLLA (Acción, Pensamientos, Resultado, Aprendizaje, Aplicaciones)

Aprende a usar el método ATOLLA en entrevistas para explorar acciones, pensamientos, resultados, aprendizajes y aplicaciones, y así valorar potencial, autoconciencia y capacidad de aprendizaje.

06:30 🔒

▶ 11.2 Evaluación de la Compatibilidad Motivacional

Aprende a medir la afinidad motivacional para anticipar la satisfacción y la permanencia en el empleo, más allá de las habilidades técnicas.

05:02 🔒

▶ 11.3 Cómo Indagar en la Motivación del Candidato

Plantea al inicio preguntas abiertas y sondas de qué y por qué para sacar a la luz motivadores y desmotivadores reales del candidato y valorar su encaje con el puesto

06:48 🔒

▶ 11.4 La Importancia de la Toma de Notas: Qué y Cómo Registrar

Tomar notas claras en entrevistas por competencias STAR para registrar conductas relevantes, reducir sesgos, mejorar el recuerdo y reunir pruebas nítidas que apoyen la decisión del equipo.

07:45 🔒

▶ 11.5 Errores Típicos del Entrevistador (Halo, Interrupciones, Juicios)

Detectar y subsanar errores del entrevistador como efecto halo, juicios de valor, inducción de respuestas, interrupciones y lenguaje corporal negativo, para obtener evaluaciones más objetivas y mejorar la experiencia del candidato.

06:36 🔒

▽ TEMA 12: TOMA DE NOTAS Y ERRORES COMUNES

2 Lecciones00:14:40

Detectarás y corregirás sesgos en la selección tales como efecto halo, profecía autocumplida, contraste y afinidad. Interpretarás la evidencia, evitarás contrataciones precipitadas y aplicarás entrevistas basadas en competencias

▶ 12.1 Trampas de Decisión y Sesgos Cognitivos

Selecciona con objetividad evitando sesgos como efecto halo, profecía autocumplida, efecto de contraste y sesgo de similitud, interpreta la evidencia y no cedas a la urgencia al contratar.

06:56 🔒

▶ 12.2 Ejercicio Práctico: Detección de Errores (Análisis de Caso)

Identifica y corrige errores de un jefe en la selección: poca preparación, sesgos y preguntas superficiales. Aprende a alinear requisitos con RRHH y a aplicar entrevistas por competencias para elegir mejor.

07:44 🔒

▽ TEMA 13: EVALUACIÓN Y PUNTUACIÓN

4 Lecciones00:25:57

Con una tabla Scorecard STAR se registran en entrevistas las evidencias de Tarea Acción Resultado, se puntúa del 1 al 5, se calculan promedios y ponderados y se selecciona según competencias, ajuste e indicadores de desempeño

▶ 13.1 Uso de Guías de Entrevista y Tarjetas de Puntuación

Evaluación objetiva de entrevistas STAR mediante una plantilla guía y una hoja de puntuación para registrar respuestas, aplicar criterios de calificación y valorar competencias con notas STAR.

06:14 🔒

▶ 13.2 Metodología para Rellenar la Guía de Evaluación

Antes y durante la entrevista, completar la guía de evaluación con datos y competencias, abrir con una pregunta inicial, volcar la evidencia en Tarea Acción Resultado, usar el reverso para notas extensas y ceñirse a hechos.

05:12 🔒

▶ 13.3 Métodos de Puntuación: Simple vs. Ponderada

Transforma las notas de la entrevista en una puntuación final de 1 a 5 mediante un promedio simple y, si procede, un promedio ponderado según los pesos asignados.

08:08 🔒

▶ 13.4 Criterios de Decisión: Predictor vs. Desempeño

Elige candidatos por competencias, encaje con el puesto e interés genuino. Aprende a comprobar que los indicadores que empleas estén ligados al desempeño.

06:23 🔒

▽ TEMA 14: VERIFICACIÓN Y OFERTA

4 Lecciones00:21:09

Harás de la verificación de referencias entrevistas breves que descubran competencias, prepararás la oferta junto a RRHH, conducirás la reunión de cierre y gestionarás las llamadas y un plan B

▶ 14.1 Verificación Estratégica de Referencias

Transforme la verificación de referencias en una breve entrevista conductual que muestra competencias reales, orienta la preparación a partir del anuncio del puesto y brinda consejos prácticos para una incorporación exitosa.

05:53 🔒

▶ 14.2 Preparación de la Oferta de Empleo

Para lograr que acepten una propuesta, coordina la oferta con Recursos Humanos, destaca las fortalezas del candidato y prevé objeciones para negociar y elevar las posibilidades de aceptación.

05:36 🔒

▶ 14.3 El Rol del Gerente al Presentar la Oferta

El gerente dirige la reunión de oferta: explica por qué se eligió al candidato, permite que RRHH detalle las condiciones y finaliza resolviendo dudas para generar confianza y compromiso.

05:13 🔒

▶ 14.4 Notificación al Candidato Seleccionado

Contactar al candidato elegido por teléfono, comprobar su disposición, valorar su respuesta y poner en marcha la alternativa si rechaza la propuesta.

04:27 🔒

▽ TEMA 15: POST-CONTRATACIÓN

3 Lecciones00:14:06

Elabora e implanta normas éticas y un plan de incorporación profesional que evalúa el éxito de las contrataciones, preserva el contrato psicológico y mantiene el compromiso y la productividad de los nuevos colaboradores.

▶ 15.1 El Contrato Psicológico y la Ética de Contratación

Evaluar resultados de contrataciones a largo plazo, comprender el pacto psicológico entre empresa y trabajador, y aplicar principios éticos para elegir y fidelizar talento.

05:06 🔒

▶ 15.2 El Proceso de Inducción

Planear la acogida laboral fijando la fecha de ingreso, preparando trámites y formación, y evitando el enfoque nadar o hundirse para integrar al nuevo trabajador y disminuir la rotación.

04:35 🔒

▶ 15.3 Retención del Talento Contratado

Tras la contratación, sostener la implicación y productividad de nuevos empleados exige gestionar el contrato psicológico y que el jefe intervenga en factores que prevengan la desmotivación precoz.

04:25 🔒

▽ TEMA 16: EL ROL DE LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL

4 Lecciones00:22:26

Aprende a usar IA para extraer y priorizar competencias, filtrar CVs, crear preguntas por competencia y motivación, diseñar ofertas personalizadas y detectar CVs pulidos por IA

▶ 16.1 IA en la Preparación: Análisis de CV y Definición de Competencias

Emplear IA como ChatGPT para identificar y jerarquizar habilidades, filtrar currículums y establecer el enfoque y las preguntas para la entrevista.

05:47 🔒

▶ 16.2 IA en la Creación de Preguntas y Ofertas

Emplear IA para generar preguntas por competencias y de compatibilidad motivacional, y elaborar ofertas personalizadas mediante el análisis de CV, anuncio y descripción del puesto.

04:58 🔒

▶ 16.3 Cómo los Candidatos Usan IA (CVs, Preparación, Análisis)

Con IA, los candidatos mejoran currículums, cartas, perfiles y practican entrevistas. Los reclutadores necesitan métodos para comprobar la autenticidad y las habilidades reales más allá del texto bien pulido.

06:03 🔒

▶ 16.4 Cómo Detectar el Uso de IA en los Candidatos

Detecta respuestas y currículos pulidos por inteligencia artificial, identifica pistas como lenguaje genérico o desajustes entre lo escrito y lo hablado y usa preguntas STAR para comprobar autenticidad.

05:38 🔒

▽ TEMA 17: SIMULACROS Y EJEMPLOS

2 Lecciones00:14:22

Aplica el método STAR en entrevistas cortas, diseña preguntas por cada componente, reconoce sesgos y señales de alerta en Video CV y plantea preguntas conductuales que revelan evidencia concreta.

▶ 17.1 Simulacro de Entrevista (Análisis de Caso Práctico)

Analiza cómo se emplea el modelo STAR en una entrevista breve: identifica qué preguntas apuntan a Situación, Tarea, Acción y Resultado y qué técnicas usa el entrevistador para reducir sesgos en apertura, sondeo y cierre

07:51 🔒

▶ 17.2 Análisis de Video CV (Crítica de Ejemplo)

Detectarás indicios de respuestas superficiales y señales de alarma en un Video CV y sabrás formular preguntas conductuales que revelen evidencia tangible

06:31 🔒

▽ TEMA 18: DESCARGA DOCUMENTACIÓN PDF

1 Lecciones00:00:00

📥 19.1 Descarga Documentación PDF

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Opinión pública de estudiantes

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